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1 人性的管理學
人性的管理學
     對人的科學管理，其理論和實踐，都必然地要建立在對人的科學認識的基礎之上。因此，對人性的基本看法，從根本上影響著管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，對人性問題的理論探討，幾乎是伴隨著管理科學的產生和發展進行的。19世紀末以來，隨著管理科學的長足發展，先后出現了以下關于人性假設理論：19世紀末到20世紀初，出現了以泰勒為代表人物的“經濟人”的人性假設理論；20世紀30年代出現了以梅奧為代表人物的“社會人”的人性假設理論。下面是對管理學的人性理論逐一作介紹。
    一、“工具人”的人性假設與管理
   “工具人”的人性假設產生于管理學尚未正式形成的時期?！肮ぞ呷恕钡娜诵约僭O，嚴格地講，還未形成系統的人性理論，它只是在當時絕大多數管理者思想中普遍存在的一種觀念。
“工具人”的人性觀認為，人在生產活動中所起的作用和機械的作用沒有多大的區別，管理的任務，就在于迫使工人像機械一樣去工作。因而，被管理者成了被動的生產工具。在這種觀點指導下的管理方式，就是“大棒式”的管理，這種“大棒式”的管理主要是應用各種各樣的處罰手段進行強制性管理。在這樣的管理下，工人生產勞動積極性和效率是有限的。

    二、“經濟人”的人性假設理論與科學管理
   “經濟人”這種人性觀產生于早期管理學階段，“經濟人”的特征概括如下：
1．人是由經濟誘因來引發工作動機的，人謀求最大的經濟效益。
2，經濟誘因在組織的控制下，人是被動地受組織的操縱、激發和控制而工作的。
3．人的情感是非理性的，必須善于干涉他所追求的私利。
4．組織必須設法控制個人的情感。
        “經濟人”的人性假設的一個顯著特點，就是注意反映人的經濟需求，認為人的經濟需求是客觀的、基本的，是人勞動工作的根本性動機。這表明管理學者開始扭轉把工人作為“工具”的落后的人性觀，從經濟的角度尋求人的工作的最主要的動機，不再把人看作完全被動的“工具人”，轉而從經濟的角度尋求調動工人生產、工作積極性的途徑、方法和措施?！敖洕恕钡娜诵岳碚摫取肮ぞ呷恕钡娜诵杂^大大前進了一步。

    三、“社會人”的人性假設理論與霍桑實驗
    “社會人”的人性理論形成于20世紀30年代，“社會人”的人性理論認為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產生影響的也絕不只是“工資”、“獎金”等經濟報酬，工人還有一系列社會的、心理的需求，如尊重、良好的人際關系等。因而，滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性。
    “社會人”的人性理論代表人物梅奧教授認為，人們在工作中得到的物質利益只是次要的，更重要的是人際關系。良好的人際關系是調動人的積極性的決定性因素。因此，梅奧教授等人認為，影響生產效率的根本因素不是工作條件而是工人自身，在決定工人工作效率因素中，融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。因而，管理中的人不是“經濟人”，而是“社會人”。
   “社會人”的人性觀不僅看到了人具有滿足自然性的需要，并且進一步認識到人還有尊重的需要、社交的需要等其他一些社會需要，后一類需要比前一類需要層次更高。較之“經濟人”的人性理論，無疑是又前進和深入了一大步，由于這種認識更接近于對人的本質的科學認識，所以在管理界很快被人們所接受，也產生了較大的影響。
    從上面的關于人性假設的介紹，我們可以看出，每一種人性假設理論都是和當時的管理環境和被管理的人素質相一致，即使是最野蠻的“工具人”人性論也是當時低下的生產力發展水平、落后的勞動手段和低文化素質的工人相適應，都在一定程度上提高了當時的生產率。不論哪種理論都圍繞著人的利益和需求展開，都是通過滿足人的需求來提高人的積極性，從而提高人的效率，最終達到提高組織效率之目的。
    其實，人類對物質利益的追求，是人類物質生產和經濟活動的最主要、最根本的原動力，也是人類從事創造精神財富活動的最主要的動力之一。而人對精神利益的追求，不僅是人們從事創造精神財富活動的主要動力，也往往成為人們從事物質生產活動的動力，甚至是主要動力。研究證明，追求利益是人類最一般、最基礎的心理特征和行為準則，人的行為積極性的高低，直接受人追求利益的動機強度的制約。究人性實質而言，人性就是為了最大限度地滿足自己的利益需求。因此，人是“利益人”。對于人的本質，我們可以做以下認識：
1．人是由需要來引發行為動機的
    需要是一種心理現象，是指人們對某種目標的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，行為科學家把促成行為的欲望叫做需要。需要隨著人的自身發展和社會生活條件的變化而發生變化，需要的層次也不斷改變，因人而異，即使在同一時期內，人也有各種各樣需要和動機，它們發生相互作用，并結合成一個統一的整體，形成復雜的需要動機模式。不同的個人面對同一個環境之所以會出現不同的反應，或者不同的個人對環境的適應行為之所以有所不同，其重要的原因之一在于個人的需要不同。人為了滿足自己的需要，便會用自己的行為去追求需要的實現。由于個人的需要不同，因此他們的行為也各不相同。
    人們為了生活，得滿足各種各樣的需要：食物、衣服和其他很多別的東西。一個人的行為，總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現某種需要的滿足。例如，由于口渴這一生理上的要求，便產生了對水的追求，或由于求知欲這一心理上的要求，就產生了對于書刊的追求?？梢?，需要是產生行為的原動力，是個體積極性的源泉，需要可以因個體的需要而產生，也可以因社會的需要而產生。需要一旦被意識到，就會以動機的形式表現出來，而人的行為便來自追求需要的滿足的改變。


2．利益是人的需要的滿足
   “利益”是指對需要的滿足或對需要的滿足過程。人的利益由于人的需要的多樣性而十分紛繁多樣，人的需要分為物質需要、精神需要，人的利益也可分為物質利益和精神利益。精神利益如感情、榮譽、信任、威望、名聲、信仰等許多能滿足人的精神需要的事物。物質利益與精神利益并非是絕對區分的，二者是相互聯系的。
    世界上的萬事萬物能否成為人的利益，從而對人的行為產生誘惑力或激勵力量，取決于它與人的需要之間是否具有某種聯系。事物能否成為人的利益，并非取決于事物本身，而是由該事物能否滿足人的需求所決定，如果該事物滿足了人的需求，則成為人的利益，反之，則不能成為利益。例如，對于一個物質至上的人，金錢是他最大的利益，而對于一個追求理想的人，金錢不是他的利益。

3．組織可以通過滿足人的需求，從而引導人的行為以實現組織目的
    人的行為是由動機支配的。人的工作積極性的高低，干勁的大小，決定于他是否具有進行這項工作的動機以及動機的強弱。只有激發起人的內在的動機，才能使他自覺地去努力完成額定的目標。動機越強烈，積極性越高，完成預定目標的努力程度也就越高，因而在一般情況下，預定目標也就完成得越好，所取得的成績也就越大。反之，沒有積極性，缺乏完成目標的內在動機，他所能取得的工作成績就會低得多。在同一個組織中，往往會出現這樣的現象：兩個人能力相仿，技術水平相同，客觀條件也差不多，但工作成績卻大不一樣。有時甚至技術、能力較差的人反而比技術、能力強的人干得更出色。究其原因，無非是由于后者缺乏完成目標的內在動機，他的積極性沒有被調動起來。
    對于組織而言，管理的首要任務是對人的管理，通過對人的組織、指導和調節，去調動人的積極性。而調動人的積極性關鍵在于滿足人的需求。因此，管理者應對組織中人的需求進行深入研究，處理好人在組織中的各種利益關系。人的需要是復雜多樣的，而且會隨著社會生產的發展而不斷發展的。因此，不可能使組織中所有的人所有的需要都同時得到滿足。作為一個組織，必需認真研究應滿足人的哪些需要，滿足哪些人的需要，如何滿足人的需要，一方面要重視滿足人的合理需要，另一方面要善于引導人們，有意識地調節、控制他們的需要。因為只有滿足了人的需要或者他們所認為的需要，才能引起他們對組織的認同，從而激發他們努力工作的動機，這對于實現組織的目的是極其重要的。

作者：飛草 2007/10/29 10:31:33 　回復此發言

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